Psihološko testiranje zaposlenih

Šta treba da znate

Da li koristiti psihološke testove?

Postavlja se pitanje da li uz razgovor sa kandidatima koji traže posao, odnosno intervju koji je neizbežan deo procesa selekcije, koristiti još nešto i šta. Od kandidata se može tražiti da reši određenu studiju slučaja (Case Study) ili da odigra određenu ulogu (Role Play) ili naprosto da popuni neki test. Istaživanja su pokazala da upravo kombinacija različitih metoda prikupljanja podataka nosi najveću prediktivnost što se tiče buduće radne uspešnosti kandidata. Situacija zapošljavanja nije jedina situacija kada testovi mogu da se koriste, oni se koriste i za potrebe vođenja karijere zaposlenih, ali i za potrebe provere menadžmenta, radi se o takozvanim managament audit testovima.

Koje testove koristiti?

Treba koristiti kvalitetne testove, a kvalitet testova se procenjuje na osnovu njihovih psihometrijskih karakteristika. To su u prvom redu: valjanost/validnost, odnosno prediktivnost, pouzdanost/ relijabilnost, osetljivost/ diskriminativnost i objektivnost. Kada se raspitujemo o psihometrijskim karakteristikama testa obavezno treba dase raspitamo i o samom uzorku na kojem je izvršena standardizacija testa. Međutim bez obzira na to, treba imati na umu da neki testovi mogu da imaju odličnu prediktivnost za određene pozicije i za određeni tip firmi dok za neke druge pozicije i firme nisu od pomoći. Takođe, testovi koji se koriste trebalo bi da budu posebno konstruisani za potrebe posla, a ne da vode poreklo iz kliničke psihologije i da otkrivaju patološke dimenzije ličnosti. U mnogim zemljama korišćenje takvih testova od strane poslodavaca je kažnjivo, jer se smatra da je takvo ponašanje poslodavca akt diskriminacije i neopravdano zadiranje u privatnost kandidata.

Kada koristiti psihološke testove?

Psihološki testovi se najčešće koriste za ključne pozicije ili kada je broj prijavljenih kandidata veoma velik ili kada se traže talenti među mladim visokoobrazovanim kandidatima koji nemaju prethodno radno iskustvo. U situaciji kada se regrutuju mladi talenti, bez prethodnog radnog iskustva, kombinacija različitih metoda koja podrazumeva i korišćenje testova doprineće kredibilitetu procesa regrutacije i selekcije i privući će kandidate koji nam trebaju.

Kada ih ne koristiti?

Ukoliko ne možemo da dođemo do kvalitetnih testova bolje je ne koristiti ih. Takođe, ako regrutujemo one koji su jako traženi na tržištu rada treba da budemo posebno obazrivi da, kombinacijom različitih metoda, proces selekcije ne usložnimo do mere koja će biti odbijajuća za kandidate i koji će ceo proces smatrati krajnje uvredljivim. Rezultat toga bi bio da se ionako mali broj onih koji bi se javili na oglas još više smanji.

Kako vam testovi koriste?

Testovi mogu da vam uštede vreme kada je u kratkom vremenskom roku od velikog broja prijavljanih kandidata potrebno napraviti uži izbor onih kji će biti pozvani na razgovor. Oni mogu da vam obezbede dodatne informacije koje će vam omogućiti da donesete kvalitetnije odluke. Omogućavaju vam da budete objektivniji i da lakše opravdate odluke koje ste doneli u procesu selekcije kandidata.